Trasparenza salariale, CSE: decreto da rispettare

Un interessante articolo su lentepubblica riporta le dichiarazioni della CSE.

“Roma – La trasparenza salariale torna al centro del dibattito politico e sindacale. Ieri, al tavolo di confronto presso il Ministero del Lavoro, la CSE – Confederazione Indipendente Sindacati Europei, ha ribadito con forza con un intervento al Ministero del Lavoro che i punti chiave della direttiva europea sulla trasparenza salariale devono essere mantenuti nel decreto legislativo italiano. L’obiettivo è garantire maggiore tutela ai lavoratori più esposti e meno protetti dalla contrattazione collettiva.

CSE: la norma non può derogare ai parametri di maggior favore
“Abbiamo sottolineato la necessità che la norma stabilisca parametri di riferimento a cui la contrattazione non può derogare”, ha spiegato Marco Carlomagno, segretario generale della CSE. Una presa di posizione che arriva in un momento in cui la contrattazione collettiva appare indebolita, con ritardi e disallineamenti dovuti alla frammentazione del mondo del lavoro.

Trasparenza salariale fin dall’inizio del rapporto di lavoro
Secondo Carlomagno, il decreto legislativo deve assicurare trasparenza non solo sui dati di genere e sulle retribuzioni tra lavoratori con pari inquadramento, ma anche sulle informazioni fondamentali relative ai diritti e ai salari, sin dall’inizio del rapporto di lavoro. “Chi entra nel mondo del lavoro deve poter conoscere pienamente le condizioni contrattuali e retributive”, ha sottolineato.

Particolare attenzione va al settore pubblico, spesso percepito come più tutelato: “È necessario intervenire affinché l’accesso alle funzioni e agli incarichi sia trasparente, evitando differenze legate al genere, così come nei sistemi di valutazione e performance che influenzano salario di produttività e percorsi di carriera”, spiega il segretario generale della CSE.

Opportunità per rafforzare i diritti dei lavoratori
Per l’organizzazione sindacale, la normativa rappresenta una reale opportunità per rafforzare le garanzie e le tutele dei lavoratori, riaffermando al contempo il ruolo delle rappresentanze sindacali. “Presteremo la massima attenzione al testo finale dello schema di decreto legislativo, seguendo l’iter fino al Consiglio dei ministri e alle Commissioni parlamentari, fornendo osservazioni puntuali”, conclude Carlomagno.”

https://lentepubblica.it/cittadini-e-imprese/trasparenza-salariale-cse-decreto-da-rispettare/

Interessi collettivi, il loro futuro in quindici storie su come potranno essere governati

Zona d’ombra, il “working class thriller” sulla Pubblica Amministrazione che verrà

Un interessante articolo di Elena Cascella su La Repubblica

“ROMA – Rappresentazione di classe e difesa degli interessi collettivi come strumenti per la dignità umana e antidoti all’indifferenza. Sono questi i temi al centro di “Zona d’ombra”, il racconto fantascientifico dedicato alla pubblica amministrazione e all’importanza della contrattazione collettiva che Marco Carlomagno, segretario generale di FLP – Federazione Lavoratori Pubblici e Funzioni Pubbliche (il sindacato dei lavoratori pubblici e delle pubbliche funzioni), ha scritto per la raccolta “PAntascienza al Potere – 15 racconti sui governi del futuro”, (Edizioni Themis) da un’idea di Andrea Tironi e a cura di Francesco Grasso.

Ambientato nel porto di Genova tra 50 anni. Classificato dai curatori del libro come “working class thriller”, il testo di Carlomagno è un racconto distopico ambientato nel porto di Genova, tra 50 anni, nel 2075, e descrive un mondo del lavoro governato dalle macchine artificiali, dove i diritti umani non sono più tutelati. Qui, i tre protagonisti, Ada, Luisa e Moreno si occupano di quel poco che ancora è delegato alla “revisione umana”, vivendo nella paura che anche il loro momento di essere messi da parte arriverà presto.

Un mondo in cui “è il mercato a decidere”. E dove gli esseri umani sono “trattati come appendici”. Eppure, il ricordo di un sindacato coraggioso, che anni prima aveva provato a dare dignità al lavoro e ai lavoratori attraverso la contrattazione del pubblico impiego, il diritto alla salute sul lavoro e il benessere mentale, è la miccia che dà la forza ai protagonisti di tornare a lottare per i propri diritti. Ada e gli altri, infatti, invece di chiudersi in loro stessi, nelle loro individualità, decidono di agire insieme per invertire la rotta: un blocco al porto, un “attacco alle infrastrutture critiche dello Stato” per strappare al potere una promessa, “la riapertura della contrattazione collettiva”.

Un forte impegno sindacale e una grande passione politica. Il racconto di Marco Carlomagno è pieno di impegno sindacale e passione politica. “Visti i tempi scellerati in cui viviamo, qualcuno potrebbe definire il punto di vista di Marco un po’ retrò, io preferisco pensare che certi temi siano eterni e che tutelare il lavoro significhi – in questo e in ogni tempo – anche proteggere la libertà individuale e i diritti fondamentali dell’essere umano” dice nell’introduzione il curatore Grasso.

Il volume “PAntascienza al Potere – 15 racconti sui governi del futuro” racconta, attraverso la voce degli autori, i governi del futuro e il futuro della pubblica amministrazione. Tra gli scrittori, oltre a Carlomagno, anche Antonio Naddeo, presidente ARAN, Nicola Catellani, giornalista e funzionario della pubblica amministrazione, Giovanni Manca, ingegnere elettronico e senior advisor sui temi della digitalizzazione in relazione al’Agenda Digitale italiana ed europea, Michele Piccolino, avvocato e Francesco Grasso, funzionario AgID.”

https://www.repubblica.it/solidarieta/volontariato/2026/01/26/news/interessi_collettivi_il_loro_futuro_in_quindici_storie_su_come_potranno_essere_governati-425119916/

Rinnovo del contratto Funzioni Centrali: la FLP chiede una riforma profonda

Un interessante articolo di Marco Mussini su Roma News24 riporta le dichiarazioni della FLP.

“Il tavolo di trattativa presso l’Aran per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro del comparto Funzioni Centrali, relativo al triennio 2025/2027, è entrato in una fase cruciale con la sessione dedicata all’esame del sistema di relazioni sindacali.

Nel corso dell’incontro svoltosi il 20 gennaio, la FLP – Federazione Lavoratori Pubblici e Funzioni Pubbliche ha espresso una posizione netta e determinata, sottolineando come l’attuale scenario della pubblica amministrazione richieda molto più di un semplice aggiornamento tecnico delle norme vigenti. Secondo il segretario generale della FLP, Marco Carlomagno, la sfida della modernizzazione amministrativa non può essere vinta senza un coinvolgimento attivo e strutturato dei lavoratori, specialmente in un momento storico caratterizzato dall’irruzione di tecnologie dirompenti come l’intelligenza artificiale e la digitalizzazione spinta dei processi burocratici.”

Rinnovo del contratto Funzioni Centrali: la FLP chiede una riforma profonda

Analisi scritta insieme a Andrea Viliotti, consulente strategico AI, pubblicata su HuffPost Italia del 20 gennaio 2026.

“La Generative AI è ormai entrata nel lavoro quotidiano: riassume documenti, prepara bozze, traduce testi, “suggerisce” risposte. La promessa è chiara: liberare tempo. Ma il tempo risparmiato non si trasforma automaticamente in benessere né in qualità del lavoro. La tecnologia può alleggerire alcune fatiche, ma non sostituisce l’organizzazione, né la relazione umana.

Lo conferma una ricerca pubblicata online sul Journal of Innovation & Knowledge (Filippelli et al., 2025) su circa 130 knowledge worker, per lo più in lavoro ibrido. Lo studio evidenzia che un atteggiamento positivo verso la GenAI ne favorisce l’adozione ed emerge un’associazione chiara soprattutto con il benessere emotivo e sociale: meno stress da compiti ripetitivi e maggiore facilità nella collaborazione. Sebbene il disegno cross-sectional non provi un rapporto di causalità, offre un indicatore prezioso su dove dirigere lo sguardo. Il passaggio decisivo, tuttavia, riguarda il benessere cognitivo. Nello studio non emerge un miglioramento “automatico” conseguente all’uso della Gen AI: nel modello, l’associazione passa in larga parte dalla coesione del team. Se la GenAI diventa una scorciatoia individuale, infatti, cresce il rischio di debito cognitivo: meno pensiero critico, meno apprendimento, più dipendenza dall’output e nelle organizzazioni questo può indebolire anche la filiera formativa: se spariscono i compiti di ingresso, svaniscono con loro il tutoraggio e le comunità di pratica che trasmettono competenza e cultura del lavoro ai più giovani. Due esempi. In un’azienda, un responsabile HR usa un “copilota” per sintetizzare decine di candidature: velocità altissima, ma il rischio è “normalizzare” bias cognitivi, criteri impliciti e decisioni poco spiegabili. Allo stesso modo, nella Pubblica Amministrazione, un ufficio usa la GenAI per predisporre bozze di risposta ai cittadini: tempo risparmiato, ma basta un’informazione imprecisa o un tono inadeguato per erodere la fiducia nelle istituzioni. In entrambi i casi, il tema non è solo tecnologico: è di processo, responsabilità e governance.

Da qui una regola fondamentale, valida per imprese e pubbliche amministrazioni: non basta “dare il tool”, serve progettare il contesto in cui viene usato. Tra le mosse concrete che possono essere messe in campo, quella di portare la GenAI dentro i rituali di squadra, trasformare l’uso in governance e proteggere competenze e pipeline. Nel primo caso, si consiglia l’uso di prompt e template condivisi, revisione tra pari, librerie di casi d’uso e momenti di confronto su errori e “allucinazioni”. In questo modo, l’uso passa da solitario a cooperativo e rafforza la coesione che, secondo la ricerca, sblocca anche la dimensione cognitiva. Nel secondo caso, il consiglio è quello di mappare dove la GenAI è già usata (anche in modalità “shadow”), distinguere i casi a rischio, definire chi valida cosa e quando, e con quali indicatori di qualità (non solo velocità). In azienda significa evitare che decisioni su clienti, compliance o persone nascano da un copia-incolla non tracciato. Nella PA significa alzare l’asticella su atti, comunicazioni al cittadino, valutazioni: l’IA può assistere, ma la responsabilità resta umana e deve essere visibile. Qui contrattazione collettiva, regole interne e policy etiche diventano infrastruttura: trasparenza su dati, log e criteri, limiti a forme di sorveglianza algoritmica, diritto alla disconnessione anche cognitiva. Infine, proteggere competenze e pipeline significa fare formazione non solo sul “prompting”, ma anche sulla direzione attiva del processo: chiedere, verificare, contestualizzare. Per i junior, serve un “EntryLevel 2.0”: farne i primi validatori dell’output (con affiancamento senior e reverse mentoring), invece di tagliarli fuori dai processi. Per la PA serve un investimento strutturale e continuo: una sorta di “Erasmus della PA” tra amministrazioni, per far circolare pratiche, linguaggi e standard. E misurare l’impatto in modo adulto: decisioni più spiegabili, conoscenza riusata nei team, meno “rework” e meno errori che ricadono su cittadini o clienti.

Il quadro normativo europeo va nella stessa direzione: quando l’IA entra in processi di selezione, valutazione e gestione del personale, aumentano gli obblighi di supervisione umana e accountability. La scelta di campo è chiara: usare i guadagni di produttività per aumentare pressione e controllo, oppure per ridurre tecnostress e migliorare il servizio. La GenAI può essere leva di benessere, ma solo se inserita in un ecosistema fatto di coesione, regole e leadership. Governarla, oggi, è molto più produttivo che inseguirla.”

Articolo integrale al seguente link:
https://www.huffingtonpost.it/blog/2026/01/20/news/la_genai_da_sola_non_basta_la_variabile_decisiva_e_la_coesione_del_team-21000471/